Was können, was sollen wir weitergeben?

Unter der Überschrift „Weitergabe von Werten - die Generationsfrage bei kirchlichen Mitarbeitern der Evangelischen Kirche AB in Rumänien“, hielt der Theologe  Dr. Stefan Cosoroaba einen sehr interessanten, nachdenkenswerten Vortrag vor der Landenskirchenversammlung am 21. November 2009 – eine lesenswerte Lektüre zum Jahresausklang, die im amtlichen Informationsblatt des Landeskonsistoriums der Evangelischen Kirche A.B. in Rumänien Nr. 23 vom 15. Dezember 2009 erschienen ist.

SORGE

Eine Sorge geht in der Landeskirche um. Eine Sorge die wir alle in den vergangenen Wochen geteilt haben. Sie heißt: „Kirchliche Wahlen“. Anfang November haben sich die meisten von uns auf die Suche nach neuen Mitarbeitern gemacht, denn Gemeindevertreter, Presbyter und Kuratoren sollen neu gewählt werden. Glücklich die Gemeinden in denen Stabilität ist und wo man nicht die Worte hören muß: „Es tut mir leid, aber ich kandidiere nicht mehr...“
     Dadurch hat die betreffende Gemeinde eine Atempause für die nächsten zwei Jahre… Aber wo ist die Gemeinde in der man aus dem Vollen schöpfen kann; In der man nicht auf den einzelnen Mann oder auf die einzelne Frau angewiesen ist? Man hat ihn vielleicht noch, den einen Kurator der alles kompetent überblicken kann … oder die Presbyterin, die das alte Weihnachtsrezept noch kennt ... Aber wie lange noch …?
     Ein Sorgen geht in der Landeskirche um; und nicht nur bei denen die jetzt Stellen neu besetzen mußten, sondern bei allen: Woher bekomme ich neue und gute Mitarbeiter? Die Sorge um Nachwuchs bezieht sich natürlich nicht nur auf die Mitglieder der Presbyterien, sondern auf alle die an dem „großen Karren“ der Kirche und Gemeinschaft mitschieben:

  • Pfarrer und Pfarrerinnen …bis hin zum Bischof
  • Gewählte Mitarbeiter, von der Kuratorin bis zum Gemeindevertreter
  • Organisten
  • Küster
  • Mitarbeiter in der Diakonie
  • Friedhofswärter
  • Fremdenführer
  • Jugendleiter
  • Kindergottesdiensthelfer
  • Buchhalter
  • Chorsänger
  • Lektoren
  • Helfer beim Backen oder Mähen … und … und

ERWARTUNGEN

Aber wonach suchen wir eigentlich, wenn wir Mitarbeiter suchen. Dazu ein harmloser Witz der in Pfarrerkreisen umgeht: Eine Gemeinde bleibt ohne Pfarrer. In guter alter Tradition geht das Presbyterium zu dem Bischof um sich einen Pfarrer empfehlen zu lassen. „Wir haben in der Gemeinde X einen sehr guten Pfarrer, hören Sie sich den mal an.“, meint der Bischof. Nach einiger Zeit kommt das Presbyterium zurück und meldet: „Hochwürdiger Herr Bischof, der Pfarrer ist tatsächlich gut, aber – mit Verlaub gesagt: er ist etwas klein von Gestalt“. Da macht der Bischof den zweiten Vorschlag, und die Presbyter machen sich in die Gemeinde Y auf. Doch auch hier sind sie nicht ganz zufrieden: „ Herr Bischof, dieser Pfarrer ist für uns zu alt.“ Etwas entnervt schlägt der Hochwürdige Herr nun den Geistlichen der Gemeinde Z vor. Aber auch von dort kommt die Abordnung zurück und meldet: „Dieser Pfarrer ist wunderbar, aber leider Gottes hat er eine zu hohe Stimme.“ Da reißt dem Bischof der Geduldsfaden und er fragt ironisch: „Wofür suchen Sie eigentlich einen Pfarrer? Zur Zucht?!?“
     Doch lassen wir das Pfarrerbild und die Eigenschaften die wir bei ihm für wichtig halten und kehren wir zurück zu unseren kirchlichen Wahlen. Wen oder was suchen wir eigentlich? Entwerfen wir nun das Stellenprofil des idealen Kurators:

  • Er sollte nicht zu jung sein, denn Erfahrung ist notwendig;
  • Er sollte nicht zu alt sein, denn Flexibilität und Mobilität sind notwendig;
  • Er sollte Zeit haben, denn er wird intensiv beansprucht werden;
  • Er sollte die Traditionen kennen, denn er soll ja weiterführen;
  • Er sollte sächsische sprechen, denn das erwarten mindestens die älteren Gemeindeglieder;
  • Er sollte verheiratet sein, denn die Frau Kurator hat schon auch ihre Aufgaben:
  • Er sollte redegewandt sein, denn er soll Ansprachen halten;
  • Er sollte religiös sein und wenn möglich auch bereit sein, Lesegottesdienste zu halten;
  • Er sollte Buchhaltungskenntnisse haben, da wir Mangel an Wissen betreffs „declaraţii“ haben;
  • Er sollte Bekannte im Bürgermeisteramt haben;
  • Er sollte Maurer- und Zimmermalertalent haben oder zumindest Leute aus der Branche kennen;
  • Er sollte Bekannte beim Forstamt, beim Gas und Strom haben, denn Probleme gibt es genug;
  • Er sollte beim Spenden nicht geizig sein, denn die Gemeinde sieht in den Opferteller und Beispiel muß doch sein;
  • Er sollte Führerschein haben, denn es gilt viel herumzufahren für die Kirche;
  • Er sollte sich hochgedient haben und sich schon vorher in Gottesdienst, Chor und Gremien bekannt gemacht haben.

Es kommt eine hübsche Liste zustande, und mit Sicherheit kann sie noch ergänzt werden. Wir dürfen jedoch davon ausgehen, daß wir mit so einer Anforderungsliste, mit solchen Ansprüchen keinen Kurator finden. Eines der großen Hindernisse beim Suchen nach Mitarbeitern … sind erstaunlicherweise wir selber. Unsere Einstellung kann uns von vorne herein den Erfolg zunichte machen, denn wir sind nicht offen und haben viel zu festgefahrene Vorstellungen. Und diese Vorstellungen beginnen mit einem allzumenschlichen Phänomen. Wir kennen es alle: jede Generation ist der gleichen Meinung: „Wir waren noch wie wir waren, aber hinter uns kommt nichts mehr…“ Sei es beim Schulabgang, in der Jugendgruppe, im Amt, in der Politik oder wo auch immer, wir leiden alle an dem Syndrom, daß die Nachkommenden uns nicht mehr gerecht werden. Und dennoch lernen wir von der Geschichte das Gegenteil, daß Generation um Generation ihre eigenen Größen hervorgebracht hat, ihre eigenen Wege gegangen ist und ihre eigenen Probleme gelöst hat. Auch wenn es nicht die üblichen Wege sind.

FEHLENDES  GLIED DER KETTE

Dennoch müssen wir, jenseits von allen menschlichen Phänomenen bekennen: Die Situation der Weitergabe von Amt und Wert ist in der Evangelischen Kirche A.B. in Rumänien denkbar schlecht. Es gibt für uns Ältere die übernehmende Generation, der wir unsere Werte jetzt weitergeben können und sollen, eigentlich nicht. In unserer Alterspyramide fehlt uns diese Generation. Es sind die 40- bis 60-Jährigen, die unter normalen Bedingungen die Nachwuchs-Verantwortungsträger im Gemeinschaftsleben sind. Diese Menschen sind 1990 – als 20- bis 40-Jährige ausgewandert. Es war die Generation, die sich nach der Grenzöffnung, in Deutschland, ein besseres Leben erhoffen konnte. Darum müssen wir Älteren heute länger im Amt bleiben als wir eigentlich können und die jungen Erwachsenen früher ins Amt eintreten als es gut ist. Noch nie hatten wir so viele ältere Kuratoren, noch nie hatten wir so junge Stadtpfarrer und Dechanten. Damit sind wir vor eine fast unlösliche Aufgabe gestellt. Es ist unter normalen Umständen schwer, auf ein Amt zu verzichten, sich einzugestehen, daß es nun genug sei; aber noch schwerer ist es, es an jemanden weiterzugeben zu müssen, der nicht einmal so ist wie die eigenen Kinder…
     Und der Nachwuchsmitarbeiter ist ganz anderes. Bei Kindern und Enkeln decken wir die Andersartigkeit mit dem Mantel der Liebe zu. Bei Fremden ist sie jedoch glattweg störend bis empörend. Kaut mein Enkelsohn Kaugummi in der Kirche, so werde ich ihn rügen und damit ist die Sache erledigt. Tut ein Fremder jedoch dieses, so bin ich mit dem Urteilen und Verurteilen sehr schnell. Eine ganze Generation (die Jugend von heute) oder Nation (die Rumänen) wird disqualifiziert. Und doch muß die Stafette weitergegeben werden. Von den 60- bis 80-Jährigen direkt zu den 20- bis 40-Jährigen, es sei denn, man hat einen großen Glücksfall in der Gemeinde.

ANDERS

Junge Menschen denken und arbeiten anders als alte. Das haben Forscher wie Erik Erikson herausgefunden; wenn es dessen noch bedurfte. Erikson hat die psychosozialen Entwicklungsphasen der Erwachsenen beschrieben und festgestellt, daß in jeder dieser Phasen eine andere Leistung zu erbringen ist. Verkürzt seien einige der Phasen hier wiedergegeben:

  1. Die 20- bis 40-Jährigen befinden sich in der Phase der Identität und Intimität. Es ist das frühe Erwachsenenalter in dem die Formung der Persönlichkeit ihren Abschluß finden muß und die Partnerbeziehungen im Vordergrund stehen. Es ist die Phase in der man noch Träume hat und diese versucht auszuleben.
  2. Die 40- bis 60-Jährigen befinden sich in der Phase der Generativität. Es ist das mittlere Erwachsenenalter. In dieser weiß man wer man ist, wo und mit wem. Man beginnt Einiges von dem, was man angesammelt hat weiterzugeben und zwar an eigene Kinder, an Freunde und an die Gesellschaft als Ganzes. Dabei handelt es sich weniger um materielle Werte sondern eher um Einsatz der Fähigkeiten.

Die 60- bis 80-Jährigen befinden sich in der Phase der Ich-Integrität. Das späte Erwachsenenalter stellt uns vor die Frage was nach soviel Jahren Mühe und Plage eigentlich übrigbleibt. Hat mein Leben einen Sinn gehabt? Wie kann ich Niederlagen integrieren, Schmerz positiv sehen.

  • Wie kann ich zufrieden sein mit dem Leben welches ich bis jetzt gelebt habe…

Nun fehlt uns aber gerade das mittlere Erwachsenenalter mit der Leistung der Generativität. Diese Menschen sind psychologisch prädisponiert Verantwortung in der Gemeinde zu übernehmen, die Stufen eins und drei haben einfach andere Lebensprioritäten. So kann ein Mensch im späten Erwachsenenalter leicht einen Menschen im frühen Erwachsenenalter verurteilen wenn dieser ein Amt annimmt und es nach einem Jahr wieder aufgibt um anderswo „sein Glück zu suchen“. Er wird schnell mit moralischen Ansprüchen konfrontiert. Sein Leben ist aber noch nicht stabil und fertig. Er muß das Recht haben noch zu suchen. Ein 70-Jähriger kann den 20-Jährigen nicht verstehen, er kann ihn nur lieben. Aber wenn er ihn nicht liebt?
     Wenn er ihn liebt, dann haben wir einen normalen Generationskonflikt. Einen Traditionsbruch wie alle Jahrhunderte zuvor. Der einzelne Wert wird an die nächste Generation weitergegeben, allerdings in anderer Form. Aber bei uns ist es schlimmer. Der Traditionsbruch geht zusammen mit dem Traditionsabbruch. Und dieses ist das totale Auflösen von Tradition ohne etwas Vergleichbares an Stelle zu setzen.  
     Was wir haben, ist nicht der normale Generationskonflikt, nicht der Traditionsbruch. Traditionen werden nicht erneuert und verändert, sondern sie werden grundsätzlich aufgegeben, abgebrochen. Dieses hat klare Gründe:

  • Die nachfolgende Generation ist – wie erläutert - durch Auswanderung ausgedünnt, so daß nicht normal weitergegeben werden kann. 
  • Rumänische Sozialisation und Integration verändern den Lebens- und Denkhorizont. Selbst wenn deutsch als Sprache weitergegeben werden kann, gehen viele unterschwellige Kontextwerte verloren. Auch eventuelle bundesdeutsche Mitarbeiter sprechen zwar die Sprache, sie bringen aber selbstverständlich ihre eigene Mentalität mit ein. Wir haben gelernt, daß es lange braucht bis sie sich eingliedern.
  • Die globalisierte Informationskultur führt in allen Teilen der Welt zum Traditionsabbruch. Wo ist der 70-jährige Mitarbeiter der mit facebook oder twitter umgehen kann und will? Er muß auch nicht.

Deswegen haben oft traditionelle Gemeindeglieder den Eindruck, daß an ihrer Stelle etwas ganz Fremdes folgt. Die Generation ist nicht nur jung sondern ganz anders, denn sie hat ihren eigenen Lebenshorizont. Sie scheint nicht zu der Substanz dazuzugehören. Die Jugend in unserer Kirche – Wesen aus einer anderen Welt?

WERTE

Somit können wir wohl Amt und Dienst weitergeben, aber zufrieden werden wir nicht sein. Der junge Pfarrer organisiert einen Familiengottesdienst, aber den Feiertag der Darstellung Jesu im Tempel läßt er aus. Der junge Kurator schreibt zwar für den Gemeindebrief, aber das Abdanken am Friedhof macht er nicht mehr. Nein, zufrieden sind wir nicht mit dem, was hinter uns folgt. Denn die Werte die uns wichtig sind werden nur zum Teil aufgenommen und nicht in dem Maße weitergeführt wie wir es uns wünschen würden.

Es wäre zur Zeit eine große Aufgabe der Evangelischen Kirche A.B. in Rumänien festzustellen, welches die Werte sind, die es gilt in die nächste Generation zu verpflanzen. Welches ist unser Spezifikum und auf was wollen wir gar nicht verzichten. Aber Achtung: Welche Werte sind vielleicht trotzdem vorhanden, doch sie sind lediglich durch den Traditionsbruch in eine andere Form geraten!
     Auf alle Fälle haben wir zu unterscheiden zwischen formalen und informalen Werten.
     Als Beispiel für einen formalen oder offiziellen Wert nennen wir etwa das, was im Namen der Kirche steht: A.B. Das Augsburger Glaubensbekenntnis. Es ist ein hoher Wert, so hoch, daß die Väter und Großväter ihn sogar in den Namen der Kirche festgeschrieben haben. Aber, wer kennt dieses Glaubensbekenntnis noch? Ohne viel zu fehlen kann man davon ausgehen, daß der Inhalt nur in sehr groben Zügen bekannt ist. Die Prägung einer Kirche wird offenbar nicht von den formalen, offiziellen Werten bestimmt. Bekannt ist ja auch von früher, daß das Buch welches in die Deportation mitgenommen wurde nicht die Bibel sondern das „Psalmenbeach“, das Gesangbuch, gewesen ist…
     Wir haben aber auch Werte, zu denen man sich offen bekennt, aber die nicht ausdrücklich formal festgehalten werden wie ein Glaubensbekenntnis: Etwa die deutsche Sprache. Wie wichtig ist es uns, daß der Gottesdienst weiter auf deutsch gehalten wird? Wieviel investieren wir in die deutschen Schulen? Wie abhängig ist unser Gemeindeleben von der Voraussetzung der deutschen Bildung? Ein weiterer Fokus ist das bauliche Patrimonium, vor allem unsere Kirchenburgen. Ist uns ihr Erhalt und die touristische Erschließung wichtiger als andere Tätigkeiten?
     Damit kommen wir aber zu den informalen, den gelebten Werten, wie evangelische Kirchenmusik, Spiritualität, dörfliche Strukturen oder zu moralischen Werten wie Treue und Ordnung aber auch organisatorisches Können in Politik und Ökumene.
    
Je mehr wir aber auf diesem Thema beharren, desto länger wird eine virtuelle Liste der Werte. Wir kommen in Gefahr, die „Unmöglichkeitsliste“ bei der Kuratorenwahl zu wiederholen. Zu viele Werte will unsere Kirche an die nächste Generation weitergeben! Und sie will Mitarbeiter finden für die diese Werte genau so wichtig sind wie für mich und dich? Dann ist Frust und Ärger vorprogrammiert, denn es ist nicht möglich alles weiterzuführen.
     Darum wäre eine erste Aufgabe die Reduktion der Erwartungen und die Konzentration auf die wichtigsten Werte. Die Landeskirchenversammlung wäre der ideale Ort um Werte formal festzuschreiben; ein Programm zu erstellen und eine Aktionsplan auszuarbeiten. Aber ich bin viel zu realistisch … oder zu alt? … um nicht zu wissen, daß so ein Vorgehen eine Illusion wäre. Das Landeskonsistorium hat seit mindestens drei Jahren versucht die Lebensordnung unserer Kirche neu herauszugeben um sich damit auf Einiges festzulegen, aber das Echo der Mitarbeiter war gering.

UND TROTZDEM

Was dann? Sollte mein Vortrag im Negativen stehenbleiben? Hundert Gründe warum wir keine Mitarbeiter finden? Mitnichten! Es gibt eine klare und logische Antwort in Bezug auf die Frage der Mitarbeiter. Sie lautet: Mitarbeiter findet man nicht – man zieht sie heran.
     Und das ist der Schlüssel für die Zukunft. Das kirchliche Milieu ist nicht mehr stark genug um Menschen von selbst zu prägen. Man muß bewußt und gezielt einiges dazu leisten. Um dieses zu vermögen muß man die Grundregeln beachten, sieben Tipps zur Gewinnung von neuen Mitarbeitern:

  1. Sei offen für neue Leute. Gemeindeleiter die sich beklagen, daß sie keine Mitarbeiter finden sind oft selber daran schuld. Sie haben viel zu lange immer mit den gleichen Leuten gearbeitet.
  2. Zeige Vertrauen, auch wenn noch keine große Leistung vorhanden ist. Habe Vertrauen, selbst wenn der neue Mitarbeiter nicht fleißiger Kirchgänger war oder bei seinen ersten Einsätzen keine Bäume ausreißt. Was nicht ist, kann noch werden. Delegiere Kompetenz aber nicht gleich die ganze Verantwortung.
  3. Kritisiere, aber verurteile nicht! Fehler sind unvermeidbar, aber deshalb darf der neue Mitarbeiter nicht disqualifiziert und ihm die Verantwortung abgenommen werden. Zeige Fehler jedoch auf und hilf still und bescheiden, sie zu vermeiden.
  4. Schaffe Gelegenheiten zum Lernen. Ein guter Ansatz waren z.B. die Kurse für neugewählte Presbyter. Aber positive Erfahrungen gibt es auch mit Einsatz von Gemeindepraktikanten. Auf alle Fälle müssen gezielt Aus- und Fortbildungen geschaffen werden, nicht nur um Fachinformation zu vermitteln, sondern auch um Mitarbeiter-Identität zu stärken.
  5. Akzeptiere das Ende von Mitarbeit. Heutzutage verpflichtet sich niemand auf lebenslange Mitarbeit. Diese hat einen Anfang und ein Ende. Verlange nicht, was nicht machbar ist. Sei nicht böse oder gekränkt, wenn Menschen weggehen. Wenn die Zeit mit dir eine gute war, dann sind sie sicher bereit in einer anderen Lebensphase oder einem andern Lebensort wieder mitzumachen.
  6. Laß neue Mitarbeiter recht schnell an Erfolgserlebnissen teilhaben. Nicht nur die gestandenen Mitarbeiter sollen belohnt werden, sondern auch Neuzugänge. Wenn diese spüren, daß sie Früchte der Arbeit ernten dürfen (selbst wenn es um die Arbeit des ganzen Teams ging), dann sind sie gerne bereit, weiter mitzumachen. Gruppenerlebnisse sind Erfolgserlebnisse.
  7. Sei Mensch

 Selbst wenn es schwer scheint: das Heranziehen von Mitarbeitern und die Weitergabe von Werten über eine fehlende Generation hinweg kann gelingen. Dazu braucht es nur den Willen dafür und etwas Geschick. Gott wird unsere Gemeinschaft weiterführen.